您的员工状况可能更多地取决于情感因素，而不仅单纯由数字决定。各个组织已经开始寻找量化这些情绪的方法。
如果您不曾担心失去组织中有价值的员工，也许您该开始担心了。在最近的麦肯锡公司报告中，近一半的受访员工表示，他们至少有可能在未来三到六个月内辞职。有18%的受访者表示，他们很可能或几乎肯定会离职。
麦肯锡的研究结果在澳大利亚、加拿大、新加坡、英国和美国这五个国家都得到了证实，并在各行各业中基本一致。
但人们辞职的原因并不是雇主经常假设的那样。雇主们大多希望人们因为金钱等原因而离开。而且没有理由认为会计人员比一般雇主更相信这一点。事实上，离职的原因通常更加情绪化。
人们为什么辞职
许多雇主认为员工辞职主要是因为他们对薪酬、工作与生活的平衡或繁重的工作量不满意。
然而，事实上，这些都没有进入麦肯锡报告的前三大因素里。在麦肯锡的研究中，三个完全不同的原因产生了最大的差异：
● 员工不受组织重视（54%）；
● 员工不觉得受到经理重视（52%）；
● 员工在工作中没有归属感（51%）。
“当你觉得没有人关心你的时候，尤其是你的部门经理，你会很难开心起来，”Everperform的首席执行官丹尼尔·斯皮蒂（Daniel Spitty）说。他的公司已经创建了一个衡量工作场所情绪的应用程序。
各个组织都意识到，虽然他们擅长衡量财务业绩，但他们对如何跟踪推动业绩的无形因素知之甚少。简而言之，忽视员工的情绪状态会带来沉重的代价。
这种失败的最好证据是在疫情期间席卷全球的工作场所参与度下降。盖洛普（Gallup）研究公司的一项民意调查发现，2020年，全球员工的负面情绪——担忧，压力，愤怒和悲伤达到了创纪录的水平。一项全球调查发现，80%的人在工作中没有参与感或主动脱离。
那么，您如何衡量工作中的幸福感呢？您如何让员工参与工作中并对其角色感兴趣？
简单的错误迹象
员工往往对他们向雇主透露多少信息持谨慎态度，因为他们担心会危机他们的主要收入来源。然而，某些行为可能会表明出不快乐，人力资源全球解决方案（HR Global Solutions）的首席顾问安德鲁·肖恩菲尔德（Andrew Schoenfeld）说。
最明显的是时间和出勤率下降。按时上班、参加会议或经常找借口迟到的情况持续发生，可能表明员工对自己的角色不够热情。另一个指标是在团队或一对一会议上参与度低。
“不开心的员工会觉得，即使他们说了些什么，也不会被考虑或重视，他们就闭口不言了。”肖恩菲尔德先生说。
如果员工每年都用完所有休假权利——无论是护理假，病假还是年假——这也可能是他们不满意的迹象。
“他们从来不会留下任何休假。” 肖恩菲尔德先生说。
当勤勉程度低于标准时，返工或纠正的次数是另一个信号。除非员工在最近的晋升后接受培训，否则错误可能表明他们缺乏关心或兴趣。
所有这些迹象在规模较小的公司中将更加明显。较大的公司将需要依靠部门经理的每周或每月报告。
除了财务关键绩效指标外，这些现象还显示出缺乏凝聚力或团队合作、表现不佳或有不当行为。
年度绩效评估是评估员工满意度的另一个经典工具。肖恩菲尔德先生补充说，比较前一年的评估结果，以参考事情是否不对劲。
在文化方面投入巨资的公司认为每年进行一次调查不足以支持员工，特别是在动荡时期。挑战在于找到一种方法，在不分散员工履行职责的情况下，定期进行评估。
“不开心的员工会觉得，即使他们说了些什么，也不会被考虑或重视，他们就闭口不言了。—— 来自人力资源全球解决方案（HR Global Solutions）的首席顾问安德鲁·肖恩
把握组织脉搏
衡量幸福感，特别是作为生产力的代表或驱动因素，可能并不那么简单。事实证明，你可以同时感受到快乐和悲伤，表现为“混合情绪”。美好一天即将结束，你成功地帮助了一位非常担心的家庭成员。你完成了一场漫长比赛，但花费了比个人最好成绩要长的时间。
其中一些混合情绪会在你的身体状态中表现出来，相对简单的活动跟踪器可以测量它们。微软的一项研究通过Fitbit活动记录器，测量睡眠和身体活动、电脑记录和重复日常调查解释了48 %在工作场所发生的情绪差异。
“当你觉得没有人关心你的时候，特别是你的部门经理，你很难快乐起来。”—— Everperform的首席执行官丹尼尔·斯皮蒂
然而，如果你提出正确的问题，可能不需要生物识别数据。尽管存在固有的复杂性，但一类工作场所的情绪测量工具试图将情绪转化为分数。他们通常依赖于每周发送的10个问题简短调查，这些调查形成了一系列以趋势衡量的分数。
他们的目标是通过近乎实时地听取员工的意见来补充年度绩效考核。管理者可以在那些削弱员工满意度的问题恶化且变成离职的理由前提出解决措施。
这个领域的知名企业包括加拿大公司OfficeVibe和澳大利亚的CultureAmp。这家澳大利亚初创公司在全球5000家公司中记录了2500万名员工，并在2021年以15亿美元的估值筹集了1亿美元。
墨尔本的另一家初创公司Everperform已经与会计师事务所合作多年。它的每周调查包含六到九个问题，每周都会有所不同。首席执行官丹尼尔·斯皮蒂（Daniel Spitty）表示，目标是在45秒内完成调查。
大多数问题都是评分，从1到5，并能够填写评论。Everperform搜索与情绪触发相关的关键字，这个过程称为情绪分析。
“我们发现很多公司都有客观数据，没有主观数据，比如敬业度调查、幸福感、文化或价值观评估、360度反馈。这种情况一直在发生，但并不频繁——每年只有一次。”斯皮蒂先生说。
Everperform专注于心理和情绪状态与工作绩效之间的相关性。它与Xero，MYOB和Reckon APS这些会计软件公司的实践管理软件连接，了解员工的内部状态如何影响参与度和生产力。
斯皮蒂先生以去年5月15日提交截止日期之前的回复综合指数为例。“这是我们全年在能源方面看到最大降幅的下降。”他说，“这很艰难，而该指数验证了这一点。只有另外两个下跌指数接近：新南威尔士州进入进一步限制，和维多利亚州进入第七次封锁。”
该软件可以展示效率高但成就感和幸福感低的员工。这是一种“跳槽风险”，斯皮蒂说。公司需要干涉，因为如果这些数字随着时间推移持续上升，那这名员工很可能会离职。
叠加作业数据还可以显示有趣的喜好。在咨询、税务和退休金之间转换的员工可能会根据活动的不同失去注意力。Everperform表明，每当从事税务工作的时间比例上升时，注意力也会下降。它还显示，当已经长时间工作的员工表明他们无法从工作抽身时，他们的效率正在下降。这可能是一个信号，以审查工作类型并找到更聪明的工作方式。
Everperform一直在与多家中型会计师事务所合作，试图从关注财务和生产力指标转向关注心态、目标和人员。疫情、洪水和火灾同时增加了更好去了解工作场所情绪的需求和紧迫性。
“他们正试图改变文化，而周围的环境变化可能更快。这真是令人着迷的一幕。”斯皮蒂先生说。
充满幸福感企业的六大支柱
定期调查你的员工可以了解他们幸福感和情绪状态的正确指数。在那之后，你需要确保公司管理能够提升他们的幸福感。Slipstream辅导公司的老板莎朗·麦克拉弗蒂（Sharon McClafferty）说：“在我们说‘问题出在团队成员上’之前，我们会问：你有让团队成员茁壮成长和快乐的基础吗？”麦克拉弗蒂女士列举了六个有助于改善员工情绪的要素：
1. 商业计划
这应该包括长期愿景、目标和价值观、品牌承诺以及一年和三年内的财务和非财务里程碑。一个90天或六个月的行动计划应显示团队将如何获得动力。商业计划需要定期与团队共享并不断更新。麦克拉弗蒂女士说：“能力强、有雄心的高素质团队不可能在没有计划的企业中茁壮成长。”
2. 组织结构图
麦克拉弗蒂女士说，组织结构图很重要，即使在一家五人公司中，员工角色也比员工本身要多。一个公开透明的组织结构图阐明了人们如何融入组织。“如果没有组织结构图，我不知道（新）员工将如何影响我和我的工作，以及日常和我的职业生涯。”
3. 政策
育儿假、公共假期、居家工作——这些政策被低估了，他们作为工具可以为企业带来清晰思路，并帮助员工规划生活。例如，一个不明确的居家工作政策可能允许员工每周在家工作一天，而没有规定员工选择每周固定的日子，以便其他团队成员计划工作。“最好保持透明度。像对待成年人一样对待员工是他们幸福的关键。” 麦克拉弗蒂女士说。
4. 记分板
有雄心的人都想要赢。员工需要一个单独的记分板和一个团队记分板。他们应该以什么数字为目标？收入是一个简单的数字，大多数合伙人都愿意分享。麦克拉弗蒂女士鼓励高绩效公司也分享他们的利润率。如果一家公司想将其利润率从20%提高到40%，那么每个人都需要知晓并以此为目标。这也是一种尊重的表现，因为你的员工毕竟是会计师。
5. 参与度
员工需要参与到影响他们的决策中。这可以是每季度一次，与首席执行官进行一对一的沟通，也可以为每90天的计划提供反馈。“所有好想法都由股权持有者提出，这样做真的很愚蠢。”麦克拉弗蒂说。
6. 人际关系
“如果你不真正了解一个人，就很难衡量他是否快乐。”麦克拉弗蒂女士说。高绩效公司每年都在大型住宅或酒店为全体员工举办年度大会，以建立联系、打破阶级制度并为来年制定计划。麦克拉弗蒂女士建议付费聘请外部协调人，以便伙伴们可以作为平等的参与者参会。她补充说，这些大会的成本超过了企业的收益。“员工用两天时间相聚，就能加快接下来六个月的工作。这减少了一大堆的会议，因为当每个人回到岗位时，他们知道接下来该怎么做。”
原载自公共会计师协会会刊《公共会计师》（Public accountant）2022年5月-6月刊，第42-46页，《公共会计师》数字资讯中心：www.publicaccountant.com.au
