招聘工作绝不是一件轻松的活儿。作为雇主，总是希望招到既能胜任工作、具有工作经验，又符合公司文化的人才。在招聘理想员工的同时，需要警惕几种陷阱。澳大利亚雇佣法规定，雇主对雇员和潜在的雇员均应履行多项责任和义务。因此，一旦处理不当陷入困境，问题的解决都要花大量的时间和财力。
澳大利亚雇佣法
雇主必须确保在招聘员工的过程中对所有候选人都一视同仁。招聘广告的内容、候选人在面试中提出的问题、各个职位的招聘条件都是雇主必须仔细考虑的问题。
《公平工作法2009》中规定，任何求职者由于招聘机构对其个人情况存在以下方面的歧视而未被录用，从而对求职过程产生不满的都可以对招聘机构进行追索：
肤色 性别 性取向 年龄 身体缺陷或智力缺陷 婚姻状况 亲属或监护人的地位 怀孕 信仰 政治立场 家世
一旦有求职者提出这方面的诉讼，招聘机构就必须证明其招聘结果的产生并未涉及以上任何方面的歧视。换句话说，即便招聘机构在做出决定时只将其中某些方面作为评价标准的一小部分内容，求职者仍然会胜诉。对此，每个州都已制定有关工作歧视方面的法律规定。
间接歧视
上述内容从表面看来似乎很简单——只要不歧视求职者就不会产生问题！然而，招聘机构还必须注意不能对某些特定类型的求职者怀有任何无意识的偏见。
比如，昆士兰州反歧视审理委员会曾发现，维珍蓝航空公司（Virgin Blue）在招聘时会青睐较年轻的求职者。维珍蓝负责招聘的行政人员年龄大多在25岁以下，他们潜意识里都会偏向于招聘年龄相仿的求职者。
招聘机构在进行招聘时都会组成评估团，机构必须尽量确保评估团的成员情况各不相同。若条件允许，评估团成员最好能在性别、年龄段和种族等方面有所差别。
求职者的过往
虽然雇主必须时刻避免对某些类型的求职者抱持偏见，但是他们有权力向求职者询问其病史或者现在有哪些疾病和伤痛，这一环节可能会在面试时进行或者通过填写相关表格完成。但是该方面的了解必须是出于评估该求职者的工作胜任能力角度而进行，否则这种行为便是违法的。
雇主还可以询问求职者的参政经历，这种询问同样必须与工作的职责要求相关。有些州的法律明确规定禁止歧视那些有与工作无关的犯罪记录或被判有罪的求职者。
避免误导性行为
最后，雇主要注意在招聘过程中避免任何类似于“本公司的发展前景非常好”、“你将拥有一份终身的职业”、“你的年薪高达30万元”等空头承诺或不切实际的表述。否则，求职者一旦放弃另外一份工作来投奔你，而你却无法给他这份工作或者无法支付30万元的年薪，那么求职者可能会依据《澳大利亚消费者法》告你欺诈和误导。
招聘小妙招
要仔细揣摩招聘广告的语言和内容。确定了选人标准后，要审查它们同岗位的内在要求是否相关。
带着批判的眼光来分析工作任务。比如，工作强度、起身和坐下的频率等。
在面试前尽可能多地设置面试问题并进行审查。确保问题同选人标准密切相关。
面试评估团的成员组成尽量多元化。
要注意避免潜意识里或不经意间的偏见。面试过程中不作无谓的承诺。
作者简介：Richard Breden，联邦律师事务所合伙人。
原载自澳大利亚公共会计师协会《公共会计师》2011年10月-11月号，第70-71页。
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