“企业发展面临的巨大困难之一就是确保其劳动力的灵活性，以应对所有企业都不可避免的起伏跌宕。这就是劳动力规划战略逐渐成为一项重要的企业规章，并为任何人所严格遵守”。
——尼娜·亨迪
劳动力灵活性规划战略至关重要
作者：Nina Hendy
澳大利亚各企业正急于让全体人员就劳动力规划如何提高他们的企业问题一起集思广益。人力资源专家史蒂芬·贝尔将劳动力规划形容为：创造一个企业，成员们能共同为企业创造最佳业绩。贝尔进一步解释说：“如果你打算五年内就使你的劳动力规划开始运作，这份规划应与企业长期目标相适应。”
劳动力规划作为一种策略，从1988年英联邦政府开始考虑全国的劳动力老龄化以后的未来后，开始流行起来。但这个观念近期也聚集了更大的势头，政府各阶层在这个领域既进行了大量的投资，同时也提倡企业实行这项规划时一定要谨慎。
从指导方针到规范标准
澳大利亚标准协会于2008年调整劳动力规划战略指导，并书面文件解释：这些方针并非标准，其目的是进一步通知企业经理关于劳动力规划方针这个主题，并为其提供一个概论——关于如何将这一规划合并到正常的企业惯例中去。这一方针对于所有企业都是可行的，包括各类巅峰产业、组织、协会、政府代理机构以及技术产业等等。然而，随着这一系列方针受到关注，他们也打算朝一种每个企业都值得采取的标准规范发展，改变也就悬而未决。澳大利亚标准方针的主要作者是澳大利亚劳动力规划协会的创始人和主管——茱莉亚·斯隆，她被称为国际思想领袖和战略劳动力规划的实践者。斯隆已经从19世纪90年代晚期开始引导了澳大利亚这一策略的发展，她说道，企业领导人需要将重点放在指定一份有理有据的劳动力规划上，特别是一个企业里那些有着重要使命的职位和角色。她已经就这一主题写了两本书了，而之后已经表明第三本书在这一年即将发行。她说：“这是一个企业和政府共同的利益问题，有许多证据表明劳动力规划已经被视为一项新的策略，这项策略被各企业和政府看的非常重要，我对于政府在这个问题空间上将会做些什么也抱有很高的期望。他们正在培养各企业并努力推动国内对劳动力规划进行重视。”
她还说，从国外市场来看，英国的金融业以及美国的战略人力资源部门正在推进实施劳动力规划这一策略。而在澳大利亚，资源行业在这个领域已经成为了领导者，说到劳动力规划问题和他们的方式，资源领域是一个非常封闭的市场，因为这是一个竞争非常大的领域，但我已经研究过他们在这个领域的工作了，我认为，他们采用的方法非常独到，特别值得一提的是，他们非常擅于计划供给问题。 而教育行业、公用工程以及在2008年发行了其战略劳动力计划的北领地政府，也都是这个领域的主导者。
战略性方式
企业要致力于劳动力规划，需要考虑三个支柱性问题。作为澳大利亚iHR专业机构的人力资源专家兼常务经理，史蒂芬·贝尔先生表示，建立员工绩效、能力表现及雇主品牌，同时遵守各行业在当地的具体法律法规，对于劳动力规划至关重要。仅关注员工遵守管理的企业在劳动力规划上并不具备战略意义。企业应将始终如一地遵循三个支柱性问题所衍生的管理要素，而绝不仅仅是无关紧要的附属管理工具。
“但也不总是存在这样的情况，”贝尔说，“我时常认为企业不能把人力资源引入到稳定的策略中去，不懂他们为什么会在关键措施上失策，例如留住员工这方面。
理查德·沃茨是自动数据处理公司（ADP）的总经理，主要为员工提供雇佣关系方面的服务。他说道，最好的手段是劳动力管理解决方法，将时间、出席率、工资单以及人力资源材料都联系在一起，使得一个企业能够分析趋势、工作量以及产量水平。企业管理手段里会建立一种企业图表，将每个职位需要的能力、技术以及整个企业员工所拥有的能力和技术列出来。这使得经理能够比较企业里实际拥有的能力和技术，分析公司的要求和需要的能力。这样能更好地为应对波动的企业需做计划。
“在他们手头有这样一些材料的情况下，企业能够明确实际的成本和预见一些情况以助于计划不同的阶段，同时对多变的市场环境更快地适应。”沃茨这么说道。据斯隆说，劳动力规划的实成本幅度很大，从3000美元到50000美元不等，这取决于一系列因素，包括现行企业运行情况、产业领域和现有员工的能力情况等。她还说，许多企业都发现开展劳动力规划项目极具挑战性，因为他们以为这个任务应该落到人力资源部门去。然后，这是一项决策性的问题，因此，应该从高层开始推动。
法律角度
贝尔提出，在解决劳动力规划问题之前，企业需要考虑在这一问题上什么事合法的。在2009年的《公平工作法案》中建立的雇佣安全网对劳动力规划有所影响，还应该考虑到《全国雇佣规范》，并且在很多情况下，还有《现代奖励》。
贝尔说道，正如《现代奖励》写到的那样，这些为了帮助员工而额外具体的规章制度一般都是由重大变化而形成的。《全国雇佣规范》要求所有雇主都能友好，并为了那些由看护义务的人和其父母提供灵活的工作安排。
他还说，如果是一个看护人提出要转到兼职职位中，一定不要没有理由的拒绝，雇主要能清楚的说清拒绝这样的要求的原因，并用文件来表明。澳大利亚公平工作委员会也会杜绝那些为了逃避为员工制定的雇佣法律法规而造假的合同安排。所以考虑到法律问题，究竟什么样的手段对于一个想要解决劳动力规划的企业才是最适用的手段呢？
为潜在的危险做打算
Aequalis金融和会计招聘咨询公司主管塞蒙·博尔顿说：“那些打算解决劳动力规划问题的企业应该谨慎地试探，因为劳动力规划实施地不恰当很可能危及整个企业。因为你正在打交道的是“人”，你将要不断面对你期望之外的情况。15年的招聘生涯里，人们从未停止让我感到惊讶过，每周都会有各种特殊情况发生。”
基于上涨但短期的预测上，博尔顿将过度招聘视为企业的最大问题。
“时间滞后和新团队数量增多这个计划结合在一起。为了应对增大的需求或工作量而引入的多种薪资计划实际上会增加更多问题，而起不到任何帮助作用。”他说。
另一方面来说，缩减劳务工资很难，也是一种情绪化的决定。博尔顿又说：“不幸地是，这时的规章制度是为了一次性缩减，如果有必要，而且是很大程度地缩减。缩减的不够的价格带有不稳定因素，也会减低员工的满意度和生产力。”
雇员短缺也是商业活动的主要问题，员工的短缺会引起工作场所的压力。博尔顿说“市场变化十分迅速，在这种适宜的环境中员工短缺的代价很大。”过度缩减最终将是一个大的错误。“当你没有得到的时候，你才意识到你所拥有的。过度缩减会挡住技能，削弱士气，很多事情是不可替换的，并且替换是需要代价的”
同样的，当考虑到如何解决你未来的劳动力规划问题时，不要纠缠于现存的经济条件，这确实是一种因素，但也只是一种而已。人力资源专家贝尔先生提到：“许多成功的企业已经建立了上百年了，也从萧条、战争和改革中存活过来了，因为他们既具有战略性，也非常灵活”。他同样指出，智能手机、邮件家庭客户端、视频及其他办公设备的广泛使用使得员工可以在家办公。但是这种方式的弊端在于监管员工实际工作时间，尤其是兼职员工方面将加大难度。当工作分配与过去相比变得更加灵活时，合理规划资源和运营事务对于企业雇主是一种挑战。
因此，未来劳动力规划如何呈现将是需要解决的问题。技术的高度发展及更加智能灵活的解决方式将大大提供未来劳动生产效率。沃森先生又强调：“40%的人力资源总监表示，自动化是解决人才管理难题最受欢迎的举措。此外，33%的调查赞成将人力资源工作事宜转移至部门经理分管以及其余30%认可由外部顾问参与工作”。
